■钟章队
应该说，我国设立博士后制度的初衷，是为刚刚毕业的博士生提供一个更好的平台和机制，激发他们的科研、创新能力，从而更好的出成果、出人才。但从目前的情况来看，这方面我们做得并不是很如意。
一般而言，博士后的年龄大多在28~35岁，这是一个最具创新活力的年龄段。然而在现实中，博士后的培养质量依然需要提高。我们不能否认，有些博士后作出了很好的成绩。但总体而言，博士后整体产出的高水平成果并不多。究其原因，很多因素在困扰博士后创新能力的提升。
这中间，博士后所遇到的首先一个问题便来自于生活压力。28~35岁既是科研的黄金年龄，但对于普通人而言，这也是需要考虑结婚生子的年龄，对于女博士后而言尤甚。而这也就意味着大量的精力分散以及更繁重的生活压力。但与此相对的，国内博士后的待遇并没有相应的提高。当博士后面对沉重的生活负担时，指望其全身心地投入科研和创新显然是不现实的。
博士后在进入流动站后，需要面对的另一个难题是衔接问题。博士生在毕业后，一般不会在自己导师手下做博士后。于是，他就需要面对一个新环境、新课题，甚至是一个新的研究方向，是否能够完全适应，这也是个问题。
应该说，与博士生相比，博士后有着自身的一些特点。比如，博士后与导师不再是指导和被指导的关系，而是转化成在科研项目上的合作关系。同时，博士后在流动站的研究时间较短，一般只有2年。他们需要在更短的时间内完成自身的角色转换，适应新的研究环境和研究领域，如果处理不好，也将影响博士后的科研工作。
此外，在就业领域，博士后所面临的压力也并不比博士生小。目前在就业市场，博士后的研究工作经历并不能给他们带来太多优势，尤其女博士后在这方面的压力会更大，这也需要引起我们的注意。
在此，有必要提及另外一个问题，那就是目前国内高校和科研机构都面临着难以吸引科研能力突出的博士进入博士后队伍的问题。这是一件很尴尬的事情，因为博士后制度设置的初衷，便是希望为科研能力强的博士提供一个更好的科研环境，但现在却很难引起他们的关注。而造成这一问题的原因，与上述一些因素是有直接关系的——正是因为考虑到成为博士后会面临种种困难，优秀博士生才更容易选择直接就业。
换言之，这些不利因素在阻碍博士后创新能力提升的同时，也在降低着博士后这一岗位本身的吸引力。
在此，我们不能批评毕业博士生的“现实”。毕竟，当其他工作能够提供更好的待遇、更优越的科研条件时，我们的确没有理由要求优秀博士作出更有利于自身的选择。我们只有采取一些措施，为博士后的科研解除后顾之忧，才能在提升博士后创新能力的同时，增加博士后本身对于毕业博士生的吸引力。
（作者系北京交通大学计算机与信息技术学院院长，本报记者陈彬采访整理）
《中国科学报》 (2013-12-05 第7版 理论)
