■本报记者 陈彬 温才妃 王之康 见习记者 许悦

不久前，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》。该指导意见指出，当前，我国人才评价机制存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等突出问题，亟须通过深化改革加以解决。

在众多机构中，人才云集的高校可谓上述矛盾的集合体。事实上，建立科学的分类指导、分类管理、分类评价体系，正是眼下大学校长、教授最关心的话题之一。在今年两会上，人大代表、政协委员们对此反响热烈。

全国人大代表、中国工程院院士、华中科技大学校长丁烈云：

做好人才的分类工作

现行的高校人才评价机制中存在诸多问题，最突出的是考核指标过于量化，过度关注论文与科研项目数量。实际上，评价机制的关键在于对人才的发展规律如何正确认识与理解，人才评价是一门管理科学，无法像数学建模般精确，很多情况下要用经验甚至主观判断来弥补不足。

我认为，首先要做好人才的分类工作。科学研究有自由探索与有组织的创新两种形式，对不同形式人才的评价要有所区别。我们鼓励教师在科研上自主探索，但往往短期论文压力会迫使教师放弃自己的长远目标。基于此，华中科技大学组建了100个面向世界科学前沿的创新团队，每个团队由2~3人组成，评估确认后将给予资助，团队可不报项目，每年汇报已完成工作来进行评估，目前已有29个团队入选。第二种科研形式有组织的创新，是指面向国家重大需求项目深入研究。针对这种情况，华中科技大学制订了“登峰计划”组织团队协作进行科研，评估时对整体团队考核，不评估其中个人。

高校要为教师创造良好的环境，让教师能根据本心，无后顾之忧地进行科研教学工作。过去经常有教师考虑成果产出问题，如液态研究更容易，固态研究难度高却更有意义，一些教师就会在研究液态或固态之间举棋不定。鉴于类似问题，华中科技大学物理学院引力中心则走出一条不同的路。考虑到国家安全，引力中心的实验成果即便是取得了重大性突破，也只能在“山洞”里暗自庆祝。而由于中心的很多实验组常年不能发表论文，这就极易造成在学校年度考核不合格。为了消除科研人员的顾虑，引力中心提出以实验室为单位进行考核来取代个人考核，这就使得有重要科研任务的教师们无惧年度考核压力，能够专心科研；此外，由于国外的技术封锁，使得我国研究人员只能通过反复试错走向正确，对外而言，中心的研究成果都已经是国外发表过的，因此常年没有所谓新研究成果也让不少人产生了误解。不过，也正是这些“重复”国外技术的人，使得我国逐渐开始在相关领域占有主动。

而高校分类评价政策的跟进，实际上是要鼓励教师根据自身兴趣与情怀进行科研。我们也不用担心，将选择权交给教师后，出现都选择面向未来某一方向的科研，而忽略了为现实社会服务的趋向。事实上，华中科枝大学3400名教师的选择就各有不同。

将华中科大的模式复制到其他高校，成功与否就要具体问题具体分析。不同高校、不同学科各有特点，我们不能用一把尺子衡量。

全国政协委员、中国工程院院士、四川大学校长李言荣：

人才评价不应追求过多“帽子”

随着综合国力的不断发展，我们已经可以吸引大批科技前沿人才回国。与此同时，我们制订了不少人才计划，有些是同级别的不同部门制订的。这些计划固然能够对人才起到一定的激励作用，但是也会加剧内培外引的人才对这些“帽子”的过多追逐，有的人年纪很轻，但已经戴上了好几顶“帽子”，其实有一顶同量级的“帽子”就已经证明了水平。目前，不少归国人才也加入到争夺这些“帽子”的行列中，他们更需要静下心来，认认真真做研究、搞科研，而不是将时间精力过多地浪费在这些方面。

这其实反映了在人才评价的问题上，我们究竟是应该重“质”还是重“量”的问题。在我看来，这一问题的答案是不言而喻的。人才评价必须要以质量为主。而要避免出现人才评价过于追求“帽子”数量的问题，最好的办法就是将其分类。一个人如果要申请其他的“帽子”，首先应该确定之前是否有相同级别的“帽子”。如果已经有了，就不允许其再申请同级别的“帽子”，而是鼓励他专心于科研，从而早日有实力申请更高级别的“帽子”。

以我所在的四川大学、曾在的电子科技大学为例，我们对于校内人才的评价要求就是，每个人只统计一个含金量最高的“帽子”即可，待遇也只与这一个挂钩。现在，在有些年轻人的简历中，有时仅仅填称号就需要用一整页纸才能容纳下，但这么多的称号又有什么用？能证明些什么呢？只能说明这几年他们花了太多时间耗在了这些重复的事上。

对于今天的人才而言，他们已经不用担心温饱的问题，新时代的中国已经为他们提供了很好的机遇和舞台。比起这些称号，他们更应该做的是摒弃过多杂念，静下心来搞十年以上的研究。应该说，现在优秀人才都普遍接受了良好的教育，甚至在国外拿到学位，有着非常好的基础，这些人是我们未来发展的中流砥柱，他们不应该在一个门槛上反复去做无用功。当然，我们都有责任为他们营造一个安静的环境和潜心发展事业的氛围。

全国政协委员、中国科学院院士、兰州大学校长严纯华：

全面激发高校教师积极性

近几年，大家常常讨论高校教师的绩效考核和评价体系问题，形成了一个共识：高等学校若继续单纯以发表SCI论文作为主要评价指标，既不利于发挥教师倾心教学、创新课程内容和教学方法的积极性，也不利于引导教师“将论文写在祖国大地上”，必将影响高校教师通过关键技术研发和实际应用转化，服务国家发展的创新性。其中，对于人文和社会科学学科发展的影响更为明显。最近，国家发布了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，这无疑对于改革和完善高校教师评价机制具有重要的指导意义。

为了贯彻落实中央精神，高校必须对学校不同学科、不同岗位的教师进行分类考核，建立相应的评价体系，从而充分调动全体教师热爱教育教学、潜心创新研究、主动服务社会经济文化发展的积极性。对于大学而言，首先必须要求教师将教学视为“天命”，积极从事本科和研究生的基础课程、实验和社会实践教学，为我们的学生提供优质教育，夯实学生的基础知识，拓宽学生的学术视野，提高学生的境界和格局，指导学生“扣好人生第一个扣子”；学校要鼓励教师紧盯国际科学前沿、坐得冷板凳、敢碰大科学问题；学校还要充分发挥自身学科特色，结合国家和区域发展特点，鼓励教师面向国家战略，解决关键技术、产业升级、社会发展中的重大问题。这就要求学校不能单纯地以论文发表这一指标来评价教师业绩，尽快制定符合学校发展需要、适应学科发展规律、适合各类人才成长的分类管理和评价体系，真正落实“以学生为中心、以教师为主体”的管理和服务理念，让每个人的劳动和贡献得到认可，尊重教师，激发教师的主观能动性。

当然，在推进教师分类考核和评价体系建设过程中，高校要不断完善内部管理机制，提高服务师生的能力，为教师创造干事、创业的平台和条件，营造先进的大学文化。还要在发展中不断优化评价指标，适时提高考核“门槛”，鼓励和引导教师结合自身积累和优势，术业专攻、建功立业。

目前，兰州大学已经制定了不同学科门类的教师分类考核方案，各学院也在完善和优化教师业绩评价指标，并将在试行中动态调整，优化评价和绩效考核体系。同时，结合学校实施的“云上兰大”计划，提高信息化管理水平和职能部门服务能力，尽可能减少各类统计和考核对教师的工作负担，使他们更安心和专心于各自喜爱和擅长的教学、科研和社会服务工作。

全国政协委员、东北大学校长赵继：

别用篮球规则裁判铅球运动

对于人才分类评价机制的问题，此前政府一直在倡导，国家也将其看作是建设现代化强国过程中的重要战略组成部分。当前，我们的人才评价体系在一些领域已经取得了很大进步，正在不断完善之中，但的确还存在一些不足之处。

比如目前高校中比较看重的“杰青”“长江学者”，这些评价当然很重要，但这些“头衔”大多是从基础研究视角考量的，侧重评价研究者在科学研究上的业绩和贡献，对于某些以应用研究和技术研究作为优势的学校来讲，他们的科研人员有些在解决国家重大需要和行业重大技术创新或解决关键技术瓶颈方面做出了突出贡献，就因为没有针对他们的适当的评价体系，这对于从事这些方面的研究人员来讲是不公平的。同样的问题也经常出现在从事人文社科研究的人群中。人才分类评价对于研究人员来说是个好消息。

我们应当看到，在现阶段，人才分类评价机制的落实还存在许多要解决的具体问题，一个关键点在于基层单位落实政策要与自身定位、发展方向和目标，以及外界对大学（研究机构）整体的评价取向相契合。

具体而言，目前外界有很多由商业机构主导的针对大学的排行榜，这些排行榜虽然侧重点各有不同，但在其背后，都有一个重要参考因素——高被引论文。如果高校自身对于教师的评价导向改变了，而社会评价机构对于高校的评价标准不能分类评价，单纯从知识或学术创新角度考虑，忽视在技术创新上表现卓越的这部分大学，就会导致评价导向上的偏差和缺失。

换句话说，当高校对人才评价机制发生转变时，社会对于高校的评价却没有进行相应改变，这就会导致两种评价导向不能够相适应，从而对人才分类评价机制在高校中的落实产生阻碍。因此，对高校整体评价机制的配套转变是政策落实很关键的一点。在此，我强烈呼吁，要从体系上整体落实分类评价的导向，为大学的发展提供一个良好的舆论环境。

此外，在中外高校的对比方面，中国高校与国外高校也存在一些差别。比如，我国大学需要承担大量为“两个百年”梦想建设的任务，比如工科类的院校要为行业解决重大创新、行业转型升级等关键技术创新问题，这一点与国外高校不完全相同。

因此，我们不能一边提倡人才分类评价，另一边又按照单一标准对高校进行评价，这样不同的两个价值的并行，就会形成发力方向的夹角，使得政策落实的合力减小。在我看来，国外的排行评价体系并非不合理，只是排行的影响需要缩小，国外很多名校也并不是完全看重排行的。评价体系中的高被引论文数量对于基础研究还是具有合理性的，但是大学千差万别的性质，导致并不是所有高校要用同一种评价指标和体系。就好比我们不能用篮球运动的规则，去衡量铅球运动一样，把它们放在同一个赛制上是不合理的。

全国政协委员、南京航空航天大学副校长施大宁：

人才评价机制须系统改革

最近，我国高教界有两个重要文件，一个是中共中央、国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，紧接着就颁布了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》。其实，这两个文件所谈的问题是共性的，也是中国科技界、教育界呼吁很多年的问题。

人才评价机制改革之所以会如此困难，我认为这并不奇怪。

首先，这么多年来，人才评价机制是以行政为主导的，其结果就是往往并非同行评价同行，而是评价体系标准单一，比如“唯论文”，以在高水平杂志上发表文章的数量来评价，一把尺子量到底，显然是不合理的。这当然是最简单的方式，也最能体现行政化的特点。所以我认为，没有针对不同类别的人才，建立起真正的同行评价机制是一个很重要的原因。

在资源调配中，中国一直都是从上到下的，自然也就必须通过一些自上到下的人才评价机制的方式和方法，这也导致了行政和资源纠缠在一起。而且，当前社会的高速发展对科技界、教育界也产生了一定的影响，导致部分从业人员存在比较浮躁的心态，凡事追求见效快，希望短时间内在社会上、业内以及领导那里达到一定的认可度。

此外，人才本身是有很多类别的，比如教学、科研、应用开发和管理等，多样且复杂，即使是同一个专业，也分为搞基础的、搞应用的、搞实践的等。所以，要建立同行评价机制，而它的建立则必须赋予使用人才的部门一定的自主评价权。

实行人才分类评价机制，自然可以调动各方面人才的积极性，使其拥有积极向上的心态，这种优势是不言而喻的。但总的来说，要想真正建立人才分类评价机制，并非一两个文件就可以达到的，需要人事、学术、资源调配等多方面的配合，也需要一系列的综合改革。

在国家层面，要制定一些宏观指导政策，规范各种人才计划的评审。现在的国家级评审基本是大同行评价，各种行业、各种专业的人都在同一个平台上去竞争，首先就导致评价不科学。所以，国家首先要对多年来主导我国人才评价的各种评审做一些规范，实行分类指导。

其次，还要简政放权，把人才的培养、评价与各个单位的实际需要结合在一起。国家在宏观上可以做一些管理，比如学科、编制、政策调控等，但在具体实施细节上，要真正把人才评价落实到单位，单位落实到同行。

全国人大代表、苏州大学校长熊思东：

地方院校须形成精准的师资队伍

分类首先涉及一个粗细问题，太粗，起不到精准的作用；太细，势必把学校碎片化，把简单的问题复杂化。

一个事实是，地方院校的分类指导比中央直属大学的分类指导要更复杂、更精准。

首先，地方院校不能单纯地分为教学型或研究型。其次，地方院校承担着更多服务地方经济发展的工作，拥有一支创业型或企业型的师资队伍。因此，在教学型、研究型之外，要分出应用型或企业型这一类别。

此外，分类还可以按学科细分，其中工科又可以分为传统工科和新工科，文科又可分为基础学科与应用学科，还有新型交叉学科。不同学科的情况不同。理科教师认为要以论文为主导，工科教师希望看服务社会的成绩。

对于苏大而言，还有民用与军用之分。军用不能发文章也不能申请专利，具有保密性质，甚至不能报道，考核评价还有严重滞后性，不能当时考核教师，项目做完与否、做到什么程度也不能由学术委员会评价。

师资队伍的管理与基础相关，一般来说，中央直属大学、非地方院校办学周期较长，大学内部治理比较完善，师资队伍对大学内部治理有着自我修复和管理功能。而不少地方大学自我修复和管理相对于中央直属大学、非地方院校更缺乏经验，这就意味着在分类管理、分类指导、分类评价里，地方院校必须更精准、更直接、更易操作。这就涉及如何分类、分类的基本原则两个问题。理想形态是分类细致、各就各位、各得其所、各发挥作用，但是根据苏大的实践结果来看，分类宜先粗后细、先广后窄。最大问题在于分类体系过于复杂，无法相互比较、借鉴，由原来的大一统变成了五花八门、乱糟糟，由“统一的仓库”变成了“杂货店”，这是要避免的。

我们遇到的问题是，既要强调学科特点，又要面向未来，切忌把学科的弱势变为特点。工科教师告诉我不能拿论文作评价，却说不出应拿什么来做评价；医学教师认为评价要尊重医学规律，却说不清究竟是何规律。能否使评价标准、学科规律可操作、可实现、可具象到条例上，有时候的确很困难，但即便困难也得推进。目前最大的难题是没有形成精准的师资队伍，要么大一统，要么自由主义，二者之间要找到一个平衡点。

全国人大代表、电子科技大学教授尧德中：

关键在于实施的制度设计

《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》符合中国当前的实际，是一个很好的指导性、纲领性文件，其核心在于分类，在分类的基础上进行对应的评价。

我觉得，落实的关键在于实施细则和操作规范，如何让指导意见的精髓原汁原味地落到实处。如果没有好的实施细则，实际效果有可能走向反面，比如“定性评价、同行评价和社会评价”，可以说是国际上通行的好办法，因为人才领域、成就的分散性，单一的定量评价是很难做到公正、公平的，然而在中国这个人情社会，加之诚信制度、惩戒制度的欠缺，这一规定就有可能导致反面的效果，助长拉关系、走后门等不正之风。

要想将其落到实处，根本在于实施的制度设计。在这方面，我认为可以借鉴国家自然基金的人才项目评审，它应该是目前国内公正性认可最高的项目，原因就是它有比较好的匿名通讯评审，核心在于建有较好的专家库，并要有较好的监管机制。此外，借助一些较大的专业学会也是一个较好的办法，在专业学会，基本能够实现真正的同行评审。

分类评价的优势或者说核心就是分类，分好类是成功的第一步，分类就是对客观差异的认可。我想补充说的是，在指导意见中“不同职业、不同岗位、不同层次”的背后，还应该考虑地域的差异。

“人才”是一个相对的概念。在落后地区，一个初中生或高中生，如果能解决当地很多人解决不了的问题，那么他就是当地的人才；在北京、上海，一个海归博士可能都算不上什么人才。从全球范围看，我们自己认为的许多“优秀”人才，可能也难被全球同行认可。应该说，在一个地理范围内的一定比例的人就是相应的人才。因此，人才一定是有限定语的，评价也是带有限定性的，在哪里评、由哪些人评，他就是哪个地方、哪个圈子的人才。

为促进国家均衡发展、鼓励人才的合理流动，国家级人才的评定应该考虑区域性的分布。

要想真正建立和实行好人才分类评价机制，关键还是要树立正确的人才观。现在一个很大的问题是许多考评与“帽子”人才数量挂钩，导致许多单位不分青红皂白的拼凑人才数量政绩，严重扰乱了人才“市场”，破坏了人才成长环境。在这方面，国家需要制定一些引导性的规范。

全国政协委员、中国地质大学（北京）副校长王训练：

人才分类评价可试点先行

对人才分类评价无疑是十分必要的，但是实施起来却并不容易。

在现行的人才评价机制中，通常把论文数量和论文的影响因子作为主要标准。这一标准无疑具有明显的优势与特色，也是一种比较简单的方法，但它具有一定的适应范围，并不能适用于衡量全部人才。比如在高校从事数学、外语等基础课的教师，如果能够将自己的学生培养成高质量的人才，他就应该得到与其贡献相适应的尊重和评价。现在很多学校一评价人才就要“数论文”，导致很多原本更专注教学的教师不得不抽出更多的精力“应付”论文，这就不得不让我们重新思考学校、教师的职责究竟是什么。

在社会经济发展的进程中，高校最本职的功能是培养人才，“你给我一个孩子，我还你一个人才”。教书育人、立德树人才是高校和教师真正的职责所在。人才分类评价体制的出现，使得各类人才都能够得到认可和公正的评价。

然而，如此好的人才评价机制虽然早已提出，却迟迟未能真正落实，其中最大的影响、限制因素就在于现行的高校评价体系，并不能适应人才分类评价体系的要求，不能在人才分类评价落实上形成合力。社会诸多的评价标准、排行榜，导致高校不得不更多地考虑挖人才、建重点实验室，将顶尖人才剥离出了基础教学，这是很可怕的现象，也是对于优秀人才资源的浪费。这样的社会评价与导向对于人才分类评价并无助力。

那么，人才分类评价机制究竟该何去何从，该如何落实这一机制？我认为，人才分类评价制度的落实虽然会遇到一些困难，但这一步是我们无论如何都要迈出的。考虑到我国高校内部组成人员与学科的复杂性，我建议可以选取一些院校作为试点，率先开展人才分类评价工作，以此做一些先行探索。比如学校可以将基础课教师和专业课教师剥离出来，对不同学科的教师以不同的标准进行评价，这样可以最大程度地调动起教师的积极性，更好地实现高校教书育人的要务。