■马立超

近日，宁夏、湖北、上海等多个省份出台政策，支持或改进博士后相关工作。这些政策又多与评价制度改革有关。

比如，宁夏回族自治区在相关文件中表示，建立博士后“两站一基地”量化动态评估机制和工作述职制度，对博士后“两站一基地”进行量化评价与绩效定性评定；湖北省则宣布将高校博士后引进、博士后科研流动站建设纳入省属高校年度高质量发展综合绩效考核。

上述举措的目的无外乎是为了提升本省份博士后的培养质量。而作为国内科研创新的一支生力军，博士后队伍扩大化是国家高强度支持科研创新的产物，但规模粗放式扩张背后往往伴生“质量隐忧”。

评价是撬动博士后培养质量提升的“支点”，科研评价改革可谓是提升博士后科研创新能力的风向标和指挥棒。在此背景下，有必要考查学术评价环境和学术评价体系对博士后科研创新能力发展带来的影响。

为此，笔者通过检索1100余个高校网站，共搜集2030名“双一流”高校博士后信息并向其发放问卷，利用回收的数据分析学术评价在培养博士后科研创新能力方面的效果与隐忧。

博士后学术评价亦喜亦忧

笔者发现，博士后对当下相关评价制度有肯定的一面，但也认为有待改善的一面。

比如，近七成博士后表示，流动站设置的学术评价指标虽仍关注期刊论文发表，但正在摆脱绝对的“唯数量”导向，高校科研评价对“数量繁荣”的狂热追求有所减弱，衡量博士后科研创新能力的成果形式逐渐多样化。这凸显了破“五唯”政策给高校科研人才评价带来的可喜变化。此外，超过半数的博士后在取得较高质量的科研成果时，能获得流动站提供的科研奖励。

但同时，绝大多数博士后认为留校转聘所设置的学术指标明显超出博士后的“最近发展区”（指个体能达到的解决问题水平与在同伴指导帮助下能达到水平间的差距），出站后能留聘的机会渺茫。这意味着大多数博士后出站后要面临“二次择业”和“向下流动”，职业发展的不稳定性很难支持他们持续深耕研究领域，激发科研创新动力。

此外，超过80%的博士后反映学术评价环境不尽如人意。例如，科研评价更看重论文而忽视其他类型的成果方式；对青年科研人才进行学术评价时常常会“看面子”“讲人情”和“靠关系”，学术近亲繁殖层出不穷；人才分类评价落实不到位，对不同学科人才评价“一刀切”的情况仍普遍存在。

上述问题一定程度上会磨灭博士后对学术职业的志趣与热情，他们在科研工作中的功利化动机愈加明显。这种过度追求“效用”的行为逻辑容易加剧“学术GDP主义”和“学术内卷”。

“赋能”与“桎梏”：学术评价的双向影响显著

学术评价是牵引博士后科研创新能力提升的“牛鼻子”，同时更是一把“双刃剑”。

一方面，良好的评价制度有助于提高博士后科研创新能力，为其职业发展“赋能”。调查显示，柔性评价指标对博士后科研创新思维、创新行为、创新特质以及创新能力均能产生显著正向影响，其效应值高达17.6%~27.3%；激励性评价对科研创新思维和创新行为的积极效应分别为16.3%和14.7%；留校转聘评价对博士后科研创新成果也具有显著的促进作用，其效应为12.2%。

另一方面，“唯论文”评价导向则会“桎梏”博士后人才成长。数据显示，“唯论文”的学术风气对博士后科研创新成果的负面影响效应高达22.2%。这是因为“论文崇拜”容易驱使博士后片面追求论文产出，尤其是在站期间追求“快速发表”，这与科研生产周期强调的“长期耕耘”相悖，致使批量生产出一些缺乏创新性和深度的低质量成果。

“生态评价观”引领学术评价改革

对于博士后而言，评价并非终极目的，其目的应是推动相关工作的持续改进。在这方面，笔者认为可以引入“生态评价观”的概念，即从系统、互动、弹性的角度，审思学术评价与人才发展之间的关系，进而撬动博士后学术评价改革和培养质量提升。

具体来说，可以载体维度、内容维度、功能维度、结果维度、空间维度等五个方面入手。

一是载体维度，倡导“外显生态”和“精神生态”共荣。人才成长并非单向度，有才之人也并不一定是精神丰盈之人，这意味着博士后评价不能单纯聚焦于外显、可量化的科研成果层面，而要努力实现全方面、多方位、纵深化和高质量的发展。

因此，博士后人才评价既要“用眼看”，识别表征创新能力的高质量研究成果，平衡知识生产“数量”与“质量”之间的张力，也要“用脑思”，重视影响人才发展的诸多深层次因素，尤其是态度、动机、志趣、意义、情感等具有潜在价值和能动作用的精神生态。外显成果层面与内隐精神层面相结合，方能维持文化氛围、学术批评等文化精神环境与科研生产者创新劳动之间的良性关系。

二是内容维度，促成“制度生态”与“人文生态”共生。良好的“制度生态”必然是一种能持续激发博士后发展潜力和内生动力的有机体系，既包括科学合理、人本取向和难度适当的评价指标设计，也包括程序正当、过程透明、主体多元的评价实施机制，同时还包括淡化结果与资源配置、绩效奖励或职务晋升简单关联的评价结果使用。

同时，学术评价归根到底是对“人”的评价，制度生态的构建有助于为自由、平等、民主、包容、创新的人文生态奠基。人才评价应充分挖掘浸润在探索者心灵中的人文精神，重唤“闲逸的好奇者”对学术本真的追求。

三是功能维度，“培养生态”和“使用生态”共举。美国博士后制度体现为“高培养-高使用”的合作型模式，我国博士后管理则体现出典型的“低培养-高使用”的强压型模式，博士后常在“学生”“青年教师”“独立科研者”“打工仔”等多重角色间迷茫，这是博士后评价乱象丛生的根源。

生态评价观强调，不能将博士后视作“韭菜”或“候鸟”，而要充分关注人才的培育功能，既要重视“奖杯”，也要重视“口碑”；既要注重人才培养，也要避免压榨劳力。唯有合理平衡培养与使用双重功能间的张力，才能将学术评价发挥的作用从强制性、被迫性、倒逼性转向激励性、使动性、赋能性。

四是结果维度，“转聘生态”和“流动生态”共通。随着高校聘任制改革的推广，不仅“青椒”被纳入“非升即走”的晋升轨道，甚至博士后群体也被迫卷入“非转即走”“非留即退”的学术锦标赛中。

未来，应将博士后转聘和流动的学术生态打通，即根据博士后的“最近发展区”制定具有挑战性的出站标准与留聘、转聘标准，为博士后疏通职业晋升与发展渠道；同时也可以给“二次择业”的出站博士后推荐可供选择的就业机会，加强博士后职业追踪管理，创建博士后出站的就业数据系统，动态追踪监测出站博士后的职业发展状况。

五是空间维度，重塑“宏生态”与“微生态”共融。蔡元培先生曾提出“循思想自由原则，取兼容并包主义”的大学文化建设理念，这种海纳百川、兼收并蓄的“学术自由”应成为大学人才评价改革的基石。

因此，“宏生态”要始终以“学术人”为主体，凝聚行政、学术、市场等多方力量的“合力”，营造开放包容、自由公平、良性有序、彰显人文关怀的评价环境，引导社会形成摒弃绩效取向、宣扬人文关怀的评价风气；在“微生态”层面，高校应主动扭转博士后评价的“唯论文”取向和“一刀切”局面，消除学术评价的功利化倾向和短视化行为，充分尊重青年科研人员的研究范式选择和学术观点表达，形成百花齐放、百家争鸣的学术氛围。

（作者单位：清华大学教育研究院）