无论是想成为一名高校教师，还是想申请对“青椒”而言非常重要的国家项目，35岁都是一个不可回避的年龄“魔咒”。在面向青年人才的招聘启事中，“年龄一般不超过35周岁。特别优秀的学者，年龄可适当放宽，但不超过40周岁”这样的字样大家早已司空见惯。

然而另一方面，相关数据显示，我国博士毕业生的平均年龄为33.17岁，中国人口平均预期寿命已经达到77岁。在现实面前，该不该为青年人才进入高校设置这样的年龄门槛？对于“大器晚成”的青年人来说，这样的“门槛”是否会扼杀他们向上的空间？

就此，本报特邀请多位高教界学者分享他们的观点。

受访专家：

王顶明 西北师范大学副校长

文双春 湖南大学物理与微电子科学学院院长

张晓军 西交利物浦大学领导与教育前沿研究院常务副院长

马臻 复旦大学环境科学与工程系副主任

李芳 对外经济贸易大学副研究员

问题一

您认为设定年龄门槛在高教界是一个普遍现象吗？35岁对于想进入高教界的年轻人而言，意味着什么？

王顶明：在我国，高校教师招聘、人才项目（或者头衔）评选、科研课题评审，乃至于部分大城市的户籍管理过程中，设置年龄门槛是普遍现象。

对于广大高校教师而言，年龄、学历、资历无疑都是其职业生涯中非常重要的门槛和硬件。35岁现象，或者以年龄为基础的“一刀切”硬性要求，给想进入高教界的年轻人造成了一定程度的心理压力，甚至给部分大龄博士生制造了某种社会性焦虑。

张晓军：说到年龄现象，我觉得可以区分两类人，一类是好大学里面冲击各种人才和资助项目的老师，对于这类人而言，年龄分割现象十分普遍；另一类是一般大学中没有动力和能力冲击人才和资助项目，从而可能永远与这些项目无缘的群体，年龄其实对他们无效。

第二类人远远多于第一类人，但是第一类人受到的关注远远大于第二类人。第二类人在教育教学领域是决定性的力量，第一类人是科研引领和突破上的关键群体。

从教育的角度看，可以说，年龄门槛对教育质量基本上没有太大意义，因为决定质量的大多数老师并不在年龄相关的项目的涵盖范围内，更多的是自生自灭。

马臻：这是一个普遍现象。35岁对于想进高教界的年轻人而言，意味着前期要走好每一步（按时毕业，加强职业规划，而且每一阶段都要出成果）。现在大学生一般28~30岁博士毕业。而“相关数据显示，我国博士毕业生平均年龄为33.17岁”，这其实意味着有些学生在求学的过程中有“间隔年”，有的是参加几年工作后再考研，也有的学生延期毕业。

年龄门槛的存在对于年轻人来说，意味着无论在读研究生还是做博士后期间，都需要努力发表高质量论文，还要把握好科研方向，确保自己研究的科研方向能够在未来拿到科研项目，同时也是高校需要的。稍微有些落后（比如论文的数量和质量没有达到所谓优秀的程度），就会导致找教职困难。

年龄门槛的存在对于年轻人来说，还意味着要加强职业规划，要么走学术道路，要么去企业，而不要在这两者之间游走、消耗时间。

问题二

您认为这样的现象存在是否合理？理由是什么？

王顶明：有研究表明，科技工作者的创新在年龄分布上具有周期性规律。比如，有研究认为40岁之前是科学家从事科研创新和提升创新能力的黄金期，40岁~50岁左右会经历科研创新的平台期。还有基于大数据的研究表明，科学家的产出高峰期有多个，而非一个相对固定的时间段。

因此，从科技人才的成才规律来看，更加科学合理地设置有关人才项目的年龄范围，是人才管理和人力资源开发的重要课题。从诺贝尔奖获得者的年龄分布来看，物理、化学、生理学或医学奖获得者的获奖年龄普遍低于文学、经济学及和平奖获奖者。因此，在设置高校教师招聘等年龄门槛时，还需要充分考虑学科专业上的差异性。

此外，从我国高校博士生培养的现实情况来看，博士生的平均延期率逐年走高，延期一年的博士群体已达半数。正视我国高校博士生培养年限的变化趋势，适度调整高校青年教师的种种年龄门槛，具有其现实合理性和必然性。

文双春：这样的现象尽管有其不足，但总体是合理的。所有行业的岗位招聘都是多种因素相互平衡的结果。就大学教师岗位而言，这种平衡因素主要是年龄和成就。

从人的智力发展规律看，人的创造力在40岁左右达到顶峰，随后逐渐下降。就我观察，35岁门槛主要针对的是低级岗位（助理教授或讲师）。所以，高校在低级岗位招聘中设定35岁“门槛”有其科学道理。

年龄超过35岁，如果成就突出，可以应聘教授或副教授岗位，许多高校将这些高级岗位的年龄门槛放宽到了55岁左右。35岁直接被聘为副教授乃至教授的例子在国内并不鲜见。

总而言之，高校在招聘人才时设定年龄门槛有其考量，挡住的是成就平平的人。而对于成就突出的人，年龄门槛不是障碍。

马臻：这种现象有一定合理性。不同年龄的人有不同的特点。年轻人精力旺盛、富有创造力，在该证明自己的年龄证明自己，才能得到高校、研究所的职位。

反之，一开始不抓紧，该证明自己的时候不能证明自己，只能说明自己不适合从事高教界的工作。毕竟如今高校看重的是你以前的科研成果和对你“进校后能给高校带来什么”的预期。“带来什么”包括在高档次学术刊物发表论文，或者获得各种学术头衔。

现在一些国家级、省部级的人才计划都是有年龄门槛的。如果你不能给用人单位带来希望（哪怕是幻觉），那么用人单位为啥要录用你呢？

此外，目前高校也不是不招年龄大一点的教师。如果你在别的高校、研究所功成名就，也会有高校来“挖”你，你也可以“跳槽”。

李芳：有一种说法叫作“存在即合理”。这项制度的“合理性”在于，20多岁至35岁被视为“科研井喷期”，博士毕业生刚刚接受完密集的学术训练，与学术前沿的连接较紧密，这个阶段的科研产出的确容易达到峰值。

然而从另一个角度来看，对于一些超龄人士来说，就只有通过丰硕的科研成果“破窗而入”这个机会了。“破窗”和“进门”这两种不同的进入路径势必会形成不同的心理状态。在前一种心态的引导下，他们的行为模式包括研究方向都可能受到一定影响——更加偏向生成速成成果的科研方向。众所周知，这种速成一方面会对学者的学术沉淀带来伤害，同时与我们所倡导的终身学习、成长与发展的教师岗位定位也不匹配。

另外，从社会人力资源配置的角度来说，年龄的限制还在一定程度上制约了人力资源的流动和优化。高校不是封闭的象牙塔，人才培养最终要为社会经济发展服务。这就需要有效对接社会产业发展和专业人才培养。而直接从校园走上讲台的青年教师在这方面相对薄弱，但由于年龄限制，对社会需求和行业特征有着深刻见解的人却难以流入高校，导致高校人才培养中这部分师资力量存在较大缺口。

问题三

在不同学科，年龄所对应的成就是否呈现不同特点，是否应基于此对人才年龄有不同认识？

文双春：对于不同的学科领域而言，年龄所对应的成就的确呈现出不同特点。

例如，对于数理化生这样的理科领域来说，爱因斯坦说过，一个人在30岁以前没有取得科学上的大成就，将永远都不会有了。但对于工程、人文社科等领域来说，知识和经验的积累非常重要，因而在这些领域取得突出成就的年龄一般要大很多。高校在招聘人才时，如果设定年龄“门槛”，最好因学科而异。事实上，有不少高校已经这么做了。

张晓军：在目前的机制下，也不是35岁在所有领域都成为致命的“槛”。在那些不需要集中资源支持的领域，如人文社科，其实对一个人的成长影响有限，大器晚成是很普遍的现象，但是在理工科等领域，如果一开始得不到支持，那就很有可能再也得不到支持了。

总的来说，人文社科领域受此影响较小，自然科学和工程领域相对影响更大。

马臻：对于不同的学科领域而言，年龄所对应的成就的确呈现出不同的特点，但问题是竞争教职时，你是和同一个“库”（学科）里的人竞争，而不是和不同学科的人竞争。在同一个“库”里，人才质量的高低分得清。换言之，我认为没有必要因为“对于不同的学科领域而言，年龄所对应的成就呈现出不同的特点”而宽限年龄条件。

李芳：我曾做过“不同类型教师对高校学生学业效果的影响”的实证研究，结果表明，讲师群体的教学效果最不理想，甚至比在读研究生和外聘代课教师的教学效果还要差。

为什么会出现这样的结果？这或许就与35岁年龄“魔咒”相关。在我国高校，讲师年龄段的教师面临着“科研井喷期”的各种考核，这个无形的指挥棒引导他们把科研放在第一位，大大压缩了对教学的时间和精力投入。这可能也是制度设置导致的不良结果。

问题四

对于“大器晚成”的人才而言，年龄的限定是否会导致他们成为“沧海遗珠”？怎样才能避免这样的情况发生？

王顶明：在有关人才引进、人才项目评审、科研课题申报等对年龄有明显要求或者限制的工作中，还需要特别考虑科技人员的个体差异。从概率统计的正态分布来讲，既有“聪颖早慧”者，也有“大器晚成”者。因此，针对个人能力、业绩和贡献特别突出者，按照例外原则，适度放宽年龄限制或门槛要求，增加有关年龄要求的弹性空间，应当成为相关制度设计或管理规则的重要内容。

尤其是在人口老龄化背景下，个体的工作周期、退休年龄正在发生相应调整，如何系统优化各种人才评价项目中的年龄要求，进一步释放人力资源红利和活力，是当下高等教育系统中深化人力资源管理改革无法回避的重要议题。

文双春：年龄的限定的确不利于“大器晚成”的人才，难免导致一些人成为“沧海遗珠”。这种案例如果很常见，将非常不利于创造“十年磨一剑”的学术文化。

避免“沧海遗珠”，需要“慧眼识珠”。我认为至少可以朝着一个方向努力，那就是高校在招聘年轻人时，除了看年龄和成就，更应该看其发展潜力，包括其学术境界（是否立志做最重要的事情）、目前正在致力于解决的学术问题、精神面貌等。

马臻：可能有些人有思维定势，觉得“大器晚成”的人没进高校是一种浪费。其实，这样的人完全可以进企业从事研发，我们国家也正需要大量从事研发的高层次人才。

而且，在面向青年人才的招聘启事中，“年龄一般不超过35周岁。特别优秀的学者，年龄可适当放宽，但不超过40周岁”。如果到了40岁都没有“发光”，那高校招他何用？招聘的公平性如何体现？对比年轻有为的“发光者”和暮气沉沉的尚未找到教职的人，你说高校招谁呢？

更何况，“大器晚成”的人即使进了高校，都可能不大适合高校的学术生态。这是因为，高校更看重的是你往投币机里投硬币，一罐子饮料就马上出来，而不是进来后缓出成果。“非升即走”考核的也是进校后短短几年内能否发表科研成果。当“大器晚成”成为一种习惯，高校如何放心招你？你又如何活得自在？

问题五

据您所知，国外这方面的情况是怎样的？有无值得我们借鉴的经验？

王顶明：从国际经验来看，1967年美国出台的《就业年龄歧视法》，明确禁止任何一种纯粹基于年龄的不利待遇。2006年德国颁布的《一般平等待遇法》，明确反对就业年龄歧视。2006年英国开始实施的《雇佣平等（年龄）规则》，对招聘、录用、雇用条件、升职、人事调动、培训、工资、解雇等所有雇佣场合的年龄歧视，无论是直接歧视还是间接歧视都进行规制。因此，这些国家的高校几乎都没有在教师招聘等环节设置年龄门槛的做法。

历史总是在不断解决问题中前进的。在推进国家治理体系和治理能力现代化建设的过程中，有关部门还需充分借鉴国际经验，改革有关年龄要求的制度规定，让人力资源管理制度更加成熟、定型。

马臻：国外和中国一样，既有招收青年教师，也有“挖人”（即招聘跳槽过来的资深教授）。我读博士期间的国外导师就曾对我说，要尽早找教职，而不要长时间做博士后。在科研界，越早独立越好。如果博士后做得长，别人会以为你找不到工作所以才做这么长时间的博士后。他还说，如果找了两三年教职还没有找到，那么就从事别的工作，比如企业工作。事实上，我当时了解到很多在国外的人都是这么做的。

无论如何，我认为，在学术道路上要“赶早”，走好每一步，而不是拖着疲惫的身躯一直做博士后。毕竟，每个人的精力有限，不同阶段也有各自的工作、生活重点，在哪个阶段就得干哪个阶段的事。如果在某一阶段达不到特定行业的用工要求，那就去别的行业好了，不必在一棵树上吊死。

李芳：国外有些高校对年龄的侧重更多体现在岗位配置中。比如，高校会更多鼓励青年教师从事科学研究，因为他们处于科研旺盛期，且在行业的把握、教育规律的掌握、与学生沟通技能等方面还稍欠成熟。

随着积累沉淀，青年教师逐渐将科研成果融入教学视角。此时，高校会引导他们将更多精力投入教学。这种做法或许对我们有一定借鉴作用。