■本报记者 袁一雪

这几天，武汉大学“火”了。因为该校于2015年推出的“3+3”聘期制教师制度，在2018年底迎来了第一次考核。而一则“119位被考核教师中，只有4人通过评审入编”的网络传言，让武大一夜之间几乎成为岁末年初中国高教界的最后一个“网络热点”。

尽管在事发不久后，武汉大学方面便辟谣称，该校正式申报考核的教师只有48人（含42名聘期制教师），其中有6人被直接聘任为固定教职副教授，但这样的比例依然足以挑动很多年轻教师敏感的神经。在网络上，有教师直接抱怨道：“聘任制教师，跟高级博士后打工仔有什么区别？”

所谓的“3+3”聘期制下，青年教师真的等同于“高级打工仔”吗？

一项制度引发的讨论

只要稍加分析，我们其实不难发现，武汉大学推出的“3+3”聘期制，本质上就是目前国内各高校都在推进的“非升即走”制度，即在规定聘期中，必须完成规定的考核指标，通过聘期考核者将继续聘用，并转为事业编制或长聘轨，否则就将被解聘、离开。

该制度对于青年教师的压力是可想而知的。

湖南某大学讲师告诉《中国科学报》：“学校给了我们6年的时间晋升到副教授岗位，而晋升到副教授有一个明确的要求，就是必须拿到一个国家自然科学基金项目。”他说，在他的身边，甚至有同事因为在35岁之前没能够拿到基金项目，自觉通过“3+3”考核晋升副教授的几率非常小，于是在未到达第六年时就提前离职了。

“对于新晋教师而言，如果无法达到标准，就可能要面临重新找工作的问题，而现在找工作，年龄是很大的一个门槛，年龄越大，找工作越困难。”谈到压力时，该教师这样说。

需要注意的是，早在2004年7月，清华大学教师刘求生就曾因为无法续约的问题将清华大学告上法庭。10年后，教学认真、颇受学生好评的清华大学外文系教师方艳华，因其合同中“就职9年未评职称的老师必须离职”规定而不能续约。此事引发了公众对于“非升即走”政策的第一次大范围质疑。

时间到了2016年1月，非升即走制度的争论在中山大学礼堂里化作一场暴力事件。因为错过了“升”的机会，中山大学人文高等研究院教师李思涯对该院院长甘阳暴力相向……总之，近些年来“非升即走”制度从来没有离开过争议的“压力场”。

好制度？坏制度？

“非升即走”制度的原型是在美国等高等教育发达国家普遍实行的“终身教授”制度。两种制度在形式上并无太大区别，但目前所处的境遇却是天壤之别——终身教授制早已成为西方高校通行惯例，而“非升即走”则屡屡出现“水土不服”，其原因何在？

就在武大事件发生后不久，中南大学机电工程学院教授喻海良便在科学网一篇文章中具体分析了国外“终身教授”制和目前国内的“非升即走”制度之间的区别。

他表示，首先，美国的助理教授可以招聘大量博士研究生，但在国内每位教师一年不能招收超过3名博士生，很多年轻教师甚至根本没有博士生招生资格，这使得他们在科研的一开始就“人单势孤”；其次，美国助理教授科研场地比较有保障，而这点在国内却很难做到，一些年轻教师想开展实验，就必须求助他人，如果性格内向，就可能寸步难行；第三，美国高校的教师岗位招聘是“一个萝卜一个坑”，而国内某些高校的岗位设置却不是很清晰，不管这些人能力是否真的突出，反正先把人招过来再说。

除招聘模式的差别外，在评审方式上，双方也有不同。21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，美国大学实行的终身教授制度，对应的是教师同行评价、学术同行评价，而我国大学推进的“3+3”聘期制，“短聘—长聘”制，对应的却是行政评价。这导致制度在执行过程中受行政和利益因素干扰，可能出现“朝令夕改”，来一任领导就换一套评价体系的情况。同时，这也会诱发教师为了达到指标工作而做出急功近利行为。

对此，清华大学经济管理学院教授何平也表示赞同。他认为，过分依靠单一的评价指标体系会让科研人员压力过大，反而不利于科研工作。

“科研和创新应该是在宽松的环境中产生的灵光闪现和思想碰撞。”何平说，目前的评价体系特别看重的是论文发表数量，离不开国内外期刊，而这两者存在各自的问题。“国际期刊对非本国的投稿存在一定的学术偏见，话语体系也有所不同。国内期刊的学术水平有限，缺乏严谨的评价体系。在这样的情况下，依赖论文发表数量，势必让科研产出成为投机和利用资源、关系的产物，特别是利用行政资源。”

要给高校时间

“非升即走”引入中国后，该如何适应中国土壤，并开出真正留住人才的“花”呢？

在厦门大学教育研究院教授陈武元看来，要解决这一问题，其根源还在于“评价标准”上。

陈武元表示，目前我国许多高校还未建成完善的教师评估体系。教师升与不升的标准是什么，由谁来评价，遇到不公正评价如何申诉，流动的渠道是否通畅等问题，都还需要进一步明确。而评估标准的不完善，也造成了当前许多高校的年薪制不是给教师“减负”，而是“加负”。

那么，如何完善评估标准呢？熊丙奇认为，淡化行政评价，推进专业同行评价是必不可少的。由教授委员会、学术委员会制订对教师的考核评价标准，并由教授委员会和学术委员会组织实施，学校的行政权和教育权、学术权应该分离。“不能任由行政权干预教育权和学术权，这是办出一流大学、创造一流成果、培养一流人才的关键所在。”熊丙奇说。

事实上，我国也正在努力为人才创建更宽松的环境。2018年颁布的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》，都旨在科学设置评价标准，建立以创新质量和贡献为导向的绩效评价体系。

有了政策指引后，到底要如何将其完善为适合我国的“非升即走”制度，就需要高校慢慢“消化吸收”了。“毕竟，评价也是需要的，因为高校并不是养老所，如果引进到学校的人员没有创新能力、没有发展意愿、没有献身教书育人事业的精神，就应该将其淘汰。否则，他们占据了岗位，而优秀的人员却没有岗位进来。”喻海良说。