北生所的实验室主任陈婷（中）与学生在探讨问题。倪建伟摄

作为我国科技体制改革的试验田，北京 研究所（以下简称北生所）自2004年7月试运行起，就开始了大胆的尝试：招聘一帮刚做完博士后的年轻海归担纲实验室主任，开展前沿领域的探索。

“这些30出头的年轻人在国外都没有独立领导过实验室，他们到底能在科学的道路上走多远？说实话，我当时心里也没底。”谈及这一“试验”，所长王晓东坦言。

“不过，10年下来，他们走得比我当初预料的还要远。”他说。

自2006年至今，这些目前平均年龄还不到40岁的实验室主任仅在《自然》《科学》《细胞》三大国际顶尖科学刊物上就发表高水平论文30多篇，在关乎国计民生的 前沿领域创造了许多重大原创性成果。比如，邵峰实验室系统揭示了病原细菌入侵和先天免疫系统防御的分子机制，对多个重要人类病原细菌致病机理提供了深入的阐释，对解决败血症这一顽疾提供了新的方法，他于2013年荣获国际蛋白质学会青年科学家奖，成为我国第一位获此殊荣的本土科学家；李文辉实验室发现了乙肝病毒感染人体细胞的受体，打开了根治乙肝的希望之门，他因此被世界卫生组织邀请加入乙肝免疫逃逸评价专家合作委员会……

2012年，全球著名的美国霍华德·休斯医学研究所公布了“首届国际青年科学家奖”，从全球760多名入选者中胜出的28位获奖者，北生所独占4席，每人获得50万美元的经费资助。

这些当初名不见经传的年轻人集体崛起的秘密何在？

“答案很简单：‘Empower Young People’——为年轻人赋能。”王晓东说，“这些年北生所一直在做的，就是给最有创意、最有动力、最有能力但缺乏资源的青年科学家提供物质和心灵的自由，让他们全身心投入科研。”

给空间——

科研是在不断挑战人类的认知极限，只有全身心地投入才有可能获得突破，所以一定要尽力为年轻人心无旁骛做科研创造好的条件

“究竟要不要回国？”2005年下半年，在哈佛医学院做完博士后的邵峰很是犹豫。与王晓东一番面谈后，他打定了回国的主意。

打动他的，是王晓东的承诺：“来这里你不用为申请经费发愁，不用到处跑关系。所里每年给你200万元的经费支持；5年后通过评估，每年还会增加100万元。”

更让这些年轻的实验室主任们满意的，是他们在科研上的绝对自由：具体做什么课题、怎么做，以及实验室聘什么人、在经费预算内花多少钱，都由他们自己说了算，所长不加干涉。

“这种自由和信任非常难得。”实验室主任朱冰告诉记者，“我们做的都是对未知世界的探索，究竟前面有没有路、哪条路能走通、何时能突破，我自己都不清楚，何况别人？如果领导三天两头来检查，研究肯定做不好。”

有人或许担心：给实验室主任这么大的自由度，他们会不会乱花钱？

这种担心是多余的：一方面，北生所有专门负责经费支出的财务部门，每个月实验室主任们都会收到一份详尽的明细单，谁也做不了假账；另一方面，这里的实验室主任年薪较高，没必要在经费上“动心思”。

据介绍，对于实验室主任，北生所按照不同的职称，全部实行年薪制：助理研究员、研究员和高级研究员分别每年为30万、40万和50万元。

“我们的工资水平，大约相当于美国同级别科学家的3/4，能保证大家过上比较体面的生活，不必为柴米油盐发愁。”王晓东说，“科研是挑战人类的认知极限，是非常难的事情，只有全身心地长期投入才有可能获得突破，所以一定要尽可能创造好的条件，让他们心无旁骛做科研。”

在条件支持方面，北生所还有一个“独门秘笈”：公共技术平台（也称辅助中心）。建所以来，王晓东陆续建了10多个公共技术平台，比如影像中心、蛋白质组中心、抗体中心、动植物中心等。这些技术平台向所有实验室开放，提供大型仪器服务和技术支持。

“这些技术平台非常重要。”邵峰告诉记者，“ 研究需要化学、物理等多方面的技术支持，你一个人不可能什么都懂，而这些辅助中心给我们提供了最及时的支持，能把我们的创意变成现实。”

加压力——

“第一个5年必须做到国际知名，第二个5年要做到国际领先”，随意做是做不好的。北生所一直坚持“国际一流”的标准，严格优胜劣汰

从事皮肤干细胞研究的陈婷是洛克菲勒大学的博士后，2012年底签约北生所后，感觉工作有了着落，干活就没以前那么玩命。导师提醒她：你这个样子能在北生所混吗？据我所知，他们的要求并不比我们低。

事实的确如此。朱冰至今不忘当年参加招聘的情景：“听晓东讲了他的评估办法，我的汗就下来了。”

北生所的评估标准的确很“邪乎”：实验室运行满5年后，王晓东把工作总结材料寄给10位国际同行，请他们书面回答3个问题：依据过去5年的工作，该实验室主任在你们的研究所、大学能不能得到提升？该实验室主任5年的研究成果，有没有对你们的科研产生影响？根据其5年所做的工作和今后打算要做的事情，能不能成为该领域的领军人物？

“也就是说，第一个5年你必须做到国际知名，第二个5年要做到国际领先。”王晓东说。

对实验室的第一次评估，前两个问题必须通过；第二次评估，3个问题都要通过。通过评估的续签新合同，通不过的只能走人。

据介绍，10年来约有20%的实验室主任因为没有通过第一轮评估离职。

“压力是人才成长必要的条件，随意做是做不好的。因此北生所一直坚持‘国际一流’的考核标准，鼓励大家做别人不敢想、不敢做、做不到的事。”王晓东说，“同时，科研是人类的智力竞赛，必须像体育比赛那样尊重规则、优胜劣汰。”

“晓东对我们一直有很高的期望。”朱冰回忆说：自己到所里一年半后，找王晓东“汇报”工作。“考虑到他比较挑剔，我就讲了一个最重要的进展。晓东听完后说：这个还比较有意思。我说，其余的估计你也看不上，我就不说了。”

“有压力才有动力。”朱冰说，“我后来逐渐意识到，北生所的高标准、严要求其实对年轻人非常重要。如果目标不高、要求不严，人就很容易懒掉。”

造环境——

从所长到普通工作人员都没有行政级别，一切唯学术是瞻。努力营造“卓越、平等、合作”的创新文化，让年轻人潜心科研、醉心科研

除了追求卓越，北生所给记者留下的另一个突出印象，就是平等的文化氛围——

王晓东既是所长，又是美国科学院院士、中科院外籍院士，但同事对他都直呼其名，既没有人喊“王所长”，更没有人称“王院士”；

北生所采取的是合同聘任制，上至所长、下到普通工作人员，都没有行政级别，“长官意志”在这里不好使，一切唯学术是瞻；

包括刚加入的年轻人，所有主任的实验室面积都和所长的一样大小；

无论是多大的“腕儿”来做学术报告，都是和学生一起在食堂排队打饭……

“从某种意义上讲，科学的本质就是怀疑、就是挑战权威，尤其需要有批判性思维。”王晓东解释说，“批判性思维的前提是平等，平等才可以批判。”

深入人心的平等理念，换来的是学术上的积极讨论和坦诚批评。邵峰告诉记者，每周五王晓东都要主持召开学术研讨会，实验室主任们轮流介绍自己的研究进展，然后互相点评。

“我批评过别人，别人也批评过我，都是直截了当、不留面子。虽然当时感觉不太舒服，但事后想想，有批评才有进步。”邵峰说，“如果大家都给你唱赞歌，你就会永远感觉良好、不想改变。”

批评并没有影响合作。在北生所，各个实验室之间、实验室与技术辅助中心之间，科研上的合作是家常便饭。

“北生所一直致力于营造‘卓越、平等、合作’的创新文化，让年轻人潜心科研、醉心科研，努力打造展现人类智慧之美的创新平台。”王晓东说，“现在来看，这一目标已初步实现。”

他给记者讲了一个例子：李文辉虽然已是国际乙肝学界的知名科学家，但因为没有做评估，还一直拿助理研究员的工资。“我为这事找了他好几次，告诉他评估完了就可以在工资和科研经费方面上个台阶。他说：评估的事先放一放吧，我还有更重要的事情做。”

什么是“更重要的事情”？李文辉告诉记者，2011年找到乙肝病毒的受体后，他和学生就一直忙于乙肝药物的开发。“药物开发非常难，我们想早一天做出来，为遭受乙肝折磨的人们解除痛苦。”（原标题：《给空间、加压力、造环境，为青年科技人才搭好展现智慧之美的创新平台——北生所：让年轻人全身心做科研（关注·青年科学家如何“冒尖”②）》）