作为学术创新的生力军，青年学者无疑是国家科技竞争力和创新力的重要支撑。也正因如此，青年学者的职业发展道路问题成为人们关注的热点话题。近期，某院校一项对于青年学者的人事管理规定便引发公众讨论。该规定称，对于引进的博士研究生，若在校工作满五年后未能晋升为副教授（除非是因为名额限制），需顺应学校安排，可能被调往后勤或保安等非教学岗位。

这是当前在高校人事管理领域实施“非升即走”政策的一项院校实践。“非升即走”源自美国终身教职制度，在国内也被称为“预聘—长聘制”。该制度旨在通过竞争机制，激励青年学者收获更丰硕的学术成果，但在实际操作中仍存在进一步优化的空间。

问题：升得不容易、走得不体面

尽管“非升即走”制度仍不断为中国更多大学所采用，但被改革的群体——教师对此却往往持保留态度。

广州大学副教授李晶等学者的调研发现，高校教师选择“能接受‘预聘—长聘制’”改革的群体占比仅为14%，超过85%的教师对“预聘—长聘制”采取排斥（不接受）和回避态度（不发表意见）；83.6%的教师认为国内学校实行“预聘—长聘制”的时机尚未成熟。

之所以如此，笔者认为主要有以下三方面原因。

一是扭转教师岗位“铁饭碗”的传统观念难度较大。相较于我国长期奉行的高校教师终身制聘用传统，“非升即走”让处于试用期的教师陷入较大的职业压力中。一些研究发现，大部分教师在“升”之前都认为压力过大，或多或少存在一定的心理健康问题（如抑郁、焦虑），对工作的满意度也有所降低。

二是很多教师对“升”没有稳定预期。一方面，“非升即走”存在较大竞争性，是否能“升”不仅取决于自身能否达到基本条件，往往还取决于在同期申请者中是否存在相对优势；另一方面，“升”所考察的要素中，国家级科研项目和顶级期刊论文是“硬通货”，但能否在聘期内获得则带有很大不确定性，既有来自学术研究失败的风险，也有来自高竞争性的挑战。

此外，“升”的程序中虽然包括客观的“硬通货”，但仍须经过专家主观的评议投票。一旦出现专家主观评价和客观成果表现相悖的情况，就会带来公众以及利益相关群体对制度的“失信”。

三是社会对“走”没有正确认识。一旦“非升”就面临“即走”，需要寻找“下家”。此时的求职者往往被贴上“竞争失败”的标签，求职之路更加不易。所在单位也会在教师“走”之前，与其解除聘用合同，停发工资，并取消配套工作权限、子女上学等系列保障，加大求职者压力。此外，许多高校招收教职一般有明确的年龄限制（大多为35-40岁），“升”不上去的年轻人，若年纪越过“门槛”，则难觅教职。

讨论：是否应取消“非升即走”制度

既然存在上述问题，是否应该废除“非升即走”，回到“铁饭碗”制，抑或“全员卧倒”、实行取消编制的聘用制？

对此，笔者建议应充分研究“非升即走”的成效。

评价一项人事制度的好坏，标准在于能否通过这项制度，招录、用好一批支撑组织发展的人员。一项好的教师聘用制度应能吸引一批最有智慧的青年，并引导其以学术为天职，潜心治学，献身于知识边界的拓宽、科技的创新应用。

以此为标准，“铁饭碗”可能会导致整个教师队伍竞争缺失、论资排辈、缺乏活力，不利于青年人才脱颖而出；“全员卧倒”取消编制则可能导致高校对优秀青年人才的吸引力下降，既无体制保障，也无高薪激励，使优秀青年人才流向资本密集型行业，不利于国家长远发展。

“非升即走”的好处在于通过较激烈的竞争，遴选出具有竞争力的青年人才，再为其提供潜心治学的制度保障，使之甘坐“冷板凳”、敢闯“无人区”，产出重要的原创性、颠覆性成果。从这个意义上讲，“非升即走”制度具有一定的合理性。

但也有观点认为，由于“非升即走”产生过度竞争，引发“内卷”，使教师晋升之后“缺乏斗志”“追求躺平”，会“养一大批闲人”。但在笔者看来，如果一项制度能保护那些最有天赋的学者，使其在最有创新力时做出最有创造性的成果，那么相较于付出的“赡养闲人”的成本，制度收益是显著的，不能苛求一项制度既有包容性，又能整齐划一。因此，我们探讨的焦点应在于如何使竞争适度，既能激发活力，又不产生“内卷”。

还有观点认为，“非升即走”的晋升依赖于项目、论文，“重科研轻教学”不利于高等教育体系的整体健康发展。然而，与其要求青年学者成为教学、科研、社会服务样样优秀的“六边形战士”，不如给他们适当“减负”，尤其对于教研系列、研究系列的青年教师，应鼓励他们在博士毕业时期的创造力鼎盛阶段，做一等的科研题目、解决一等的学术问题、产出一流的学术成果，只上好一门与研究方向直接关联的课，让最前沿的科研成果发挥出最有效的育人功能。

总之，上述两个观点不应成为影响“非升即走”存废的理由，而应成为优化“非升即走”的方向。

建议：评聘分离、督导结合、政策保障

2021年，教育部等六部门印发的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》指出，“深入推进岗位聘用改革，实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。”这为“优化非升即走”提供了基本遵循。

在具体操作层面，笔者认为可考虑以下具体建议。

一是评聘分离，评以水平为准，聘以需求为则。“升”上岗位的要素既包括水平，也包括需求，但水平和需求不是一回事。建议实行由国家委托具有公信力的第三方学术组织，通过精准定位学术同行，组织全球范围（因研究方向也可限定为国内）的同行通讯评议，对晋升申请者的能力和取得的创新成果进行达标性和诊断性评价，既表征水平，又给予指导，提供发展建议。

同时，特别需要注意分类评价问题。对人文社科着力探索符合学科特点的长周期评价，对应用特色鲜明的学科可考虑更多创新应用和技术转化成果，要有明确的“尺子”，但不能“一把尺子量所有”。

“聘”则由高校按照需求决定，提前明确岗位在学科专业、学术方向上的需求，原则上对明确符合其需求方向的教师，在坚持政治方向和师德师风的前提下，以同行通讯评议是否达到既定学术水平作为主要判断依据。

二是督导结合，既提工作要求，又加强全程支持引导。青年学者刚从博士或博士后阶段成为独立的教育者、研究者，在教书育人和学术创新方面均存在诸多困惑，需要持续探索。高校应为青年教师提供全方位、全过程、深层次的指导，帮助青年教师集中精力、少走弯路。

在这方面，美国终身教职制度在实施中建立的青年教师支持体系具有一定的参考价值。

有学者将该体系中的支持性举措概括为科研支持、导师指导、有限责任、明确的评估标准、开放的沟通渠道，以及友好的学术环境。个人建议，高校应当为青年教师提供有支撑力的科研启动金和实验条件，聘请资深教授作为导师提供全程指导，为青年教师松绑，在事务性工作上做减法，建立具有明确权责的契约型聘任关系、定期听取青年教师意见、解决急难愁盼问题等。

三是政策保障。在这方面，国家要加强政策衔接，高校也应完善救济渠道。在国家委托具有公信力的学术组织开展同行评议的基础上，制定与学术水平关联的职称互认、岗位转换、待遇接轨等政策。

换句话说，由于需求不匹配而导致“非升即走”的青年学者，是否可因其学术水平达到岗位标准，直接被相关求职院校作为副教授及以上人才引进，提供相应待遇，从而以“非升即走”促进学术劳动力市场的按需就业和良性流动。

同时，应按照2020年，《教育部关于进一步加强高等学校法治工作的意见》，健全师生权益保护救济机制。对教师、学生的处理、处分，应坚持教育与惩戒相结合，遵循比例原则，严格履行程序，处理、处分决定作出前应当进行合法性审查。建立校内救济与行政救济、司法救济有效衔接机制。特别是应向“非升即走”中不予续聘的教师充分说明理由，同时畅通权益保护救济机制，保障教师申诉权利。

（作者系清华大学研究生教育战略研究基地副主任）