随着今年全国两会正式拉开帷幕，诸多高校领域话题再次引发“圈内人”热议。其中，以“非升即走”为代表的教师职称制度改革无疑是一个重要话题。事实上，近两年的全国两会上，“非升即走”一直是代表委员们关注的重点。

特别是今年年初，一则国内某“双一流”高校要求新聘任的常规副高岗位教师也实行类似“非升即走”制度的新闻，引发了公众的普遍关注。

在我国，对新进教师实行“非升即走”早已不是新闻。据统计，早在2018年底，我国就有112所大学实行了以“非升即走”为核心的准聘-长聘（也称预聘-长聘）制度，其中大部分为“双一流”高校。然而时至今日，相关制度依然会引发很多争议，这背后原因何在？

被异化的“非升即走”

从历史上看，“非升即走”起源于美国高校的终身教职制度，指给予新进教师若干年试用期，试用期满接受终身教职审查，通过则获得终身教职，反之则须离职。

从制度变迁的轨迹看，美国确立“非升即走”制度的直接诱因是不断发生的侵犯教师言论和学术自由的行为。终身教职被视为学术自由的堡垒，能有效避免学校管理层作出武断的人事决策，同时赋予教师一定的职业安全保障。

整体看，美国高校的“非升即走”体现为前期高门槛的入职招聘，以及后期高投入的资源支持，即通过激烈的招聘竞争，筛选出最优秀、与岗位最匹配的教师，给予其终身轨助理教授职位，并为其提供充分的资源支持，激励他们在聘期内充分发挥学术潜力。

值得一提的是，除美国哈佛大学等极少数顶尖大学只授予正教授终身教职外，绝大多数美国大学的终身教职起点都设在副教授一级。换言之，副教授基本都拥有终身教职，享有独立自主开展研究且不被随意解聘的职业特权。

反观我国，“非升即走”制度并非自发形成，而是高校为提升科研产出和绩效排名、促进人才竞争与流动、激发教师工作积极性，自上而下强制推行的。因此，其制度目标更多侧重于分流与淘汰。同时，国内高校职称晋升存在严格的名额限制，高级职称作为稀缺资源，涉及复杂的名额分配以及相关利益博弈。在此背景下，将职称晋升与合同存续相挂钩，无疑将极大增加教师面临的职业风险。

尽管没有确切的统计数据，但从新闻报道看，我国高校教师晋升和长聘教职竞争的激烈程度远超美国。超高的淘汰率不仅对教师来说过于残酷，对于高校而言，何尝不是一种人才资源的浪费？

事实上， 前述“双一流”高校并非国内首家针对副教授实行“非升即走”的高校，某些知名研究型大学早年就曾出台过类似的政策。由此可见，“非升即走”和高标准的聘期考核常被用作互补性的政策工具，并被高校交叉使用。此外，还有一些诸如“非升即转”“短聘”“低聘”等折中式手段，都被视为打破“铁饭碗”、促进竞争与流动、提高人事管理效率和组织效益的工具性手段。

随着越来越多的高校将“非升即走”制度从讲师、助理教授拓展至副教授乃至教授群体，该制度的筛选功能和促进流动的功能被无限放大，但其原本具有的支持青年教师职业发展、守护潜心研究和保障学术自由等功能却被刻意忽视。这导致许多教师出现疲惫感、焦躁感和情绪化，并由此引发一系列问题。

“非升即走”制度的题中之义

在世界范围内，以“非升即走”为代表的终身教职制度作为一种能较好兼顾考察、遴选、激励等功能的教师聘任与晋升制度，不仅被中国高校借鉴，也被德国、芬兰、瑞典等欧洲国家的高校广泛接受。

在国内，较早引入该制度的北京大学、清华大学等高校，目前已建立起世界一流的师资队伍，南方科技大学、上海科技大学等新建的研究型大学，也通过实行该制度而快速跻身“双一流”。这足以体现出“非升即走”制度在筛选优秀人才、激发教师活力、促进青年教师职业发展等方面所发挥的积极作用。

然而，我们必须正视该制度异化或滥用所带来的负面效应，诸如学术功利化乃至学术不端行为频发、教学和科研进一步割裂、教师和学校间的摩擦和冲突加剧等问题。

引入“非升即走”相关制度时，国内高校应充分认识到，教师才是大学最宝贵的资源和核心竞争力，尤其是最具活力的青年教师，他们并非提升科研产出、推高学校排名的“干柴”，而是立德树人、做好学术传承的“薪火”。

有人曾问：如何评价一所大学是否卓越？答案很简单——卓越的大学一定要给学生更好的学习和成长体验，也要给教师更大的职业发展空间和更宽松的学术环境，使其充分释放内在潜力。

正如对外经济贸易大学经济系教授龚炯所言，“大学要有大学精神，要用人文精神对待自己的员工，要善待科研人员和大学老师。‘青椒’确实很辛苦。他们在科研和教学上有很多工作，学校至少要给他们一个体面的生活，让他们不用为生计奔波”。

经过高标准和高竞争性的筛选后，给予青年教师充分的专业自主权和资源支持，帮助其在压力适中的学术环境下开展高水平研究，让更多优秀的年轻教师才尽其用，这才是“非升即走”制度的题中之义。罔顾青年教师的承受力以及科研活动本身的不确定性，滥用“非升即走”制度或转岗、低聘、降薪等惩罚性工具，不仅不能增加真正高质量和原创性的科研成果，还会诱发学术内卷、破坏学术生态、造成人才资源浪费。

真正获得教师认可

基于上述认识，对于实行“非升即走”制度的大学，应在具体工作中贯彻以下方针。

首先，应构建起高门槛、强支持、留任率合理的教师管理和发展体系。对于大学来说，无论实行“非升即走”还是探索其他人事管理制度，都应以促进教师职业发展为起点，充分尊重学术职业的特殊性和学术人员的成长规律。在对处于“非升即走”试用期的教师提出严格的绩效要求和晋升条件的同时，也应为其提供充足的经费保障和科研启动经费、教学导师、研究助理、职业生涯咨询等制度支持。

其次，增强评聘标准的稳定性和考核期限的弹性。当前，我国高校的教师评聘标准不仅要求高、量化，而且变动频繁、层层加码，这种标准的不确定性极大增加了教师的不安全感和焦虑感。正如有教师所说，“不知道要达到什么标准才能留下或晋升，也不知道标准是否会突然改变或提高”。

为此，评聘机制应从“锦标赛”转向“达标赛”，构建科学合理、清晰透明且相对稳定的评价体系，并适当增加考核期设置的弹性和灵活性，针对因个人或家庭原因需延长考察期的教师（如怀孕或承担较重子女抚养责任），应建立、健全申请暂停或延长试用期、“停薪非学术休假”或职务减少等更加人性化的政策。

最后，还应健全落聘教师“非升即走”后的退出流转机制和补偿制度，做好离职教师的心理调适，规范教师职业档案管理制度。做好职称互认和待遇接轨等工作，通过就业推荐等方式促进离职教师再就业，为“走”的教师提供更多发展机遇，逐步建立起更开放的人才流动市场。只有这样，“非升即走”制度才能真正获得教师的认可，从而在我国本土化语境下更好发挥其应有的人才筛选、激励和促进流动等功能。

（作者系西南财经大学教育管理与政策研究所副教授）