虽然世界上首位程序员阿达·洛芙莱斯是位女士，但在人们的刻板印象中计算机和半导体仍是对女性不太“友好”的行业。那么，事实究竟是怎样的呢？

“在这些领域，男性和女性其实是有着同等的能力和潜力的。”近日，在接受《中国科学报》采访时，英特尔（中国）人力资源高级总监毛琴说。

如果将一位新人进入职场比喻为参加一个满眼都是陌生人的舞会，女性怎样才能展现出优雅、曼妙的舞姿，充分享受职业“舞场”？在毛琴看来，形成多元、包容的机制与文化非常重要。而在这方面，英特尔也进行了诸多探索。

女性员工比例如何扩大？

毛琴已在英特尔工作了16年，从一线员工成长为整个中国区人力资源团队负责人，并在中国和美国都有过经历。她坦承，目前计算机、半导体领域仍旧以男性居多，不过这样的情况正在改变。“多年来，我的感受是，无论是公司内部还是外部，求职环境、女性员工数量都比以前有很大的改善和提高，越来越多的女性在走上技术岗位和管理岗位。”

在以男性为主导的职场，如何让女性有更多的机会？毛琴介绍说，在英特尔，所有招聘经理们都会接受一个“包容培训”。在这一过程中，大家会了解招聘流程怎样才能做到更加多元、包容，并给女性候选人更多的机会。而且，“一般在招聘某个职位时，我们都要等到有了女性候选人以后才开始面试，以确保有足够的女性候选人参与遴选” 。

此外，在组建招聘官团队时，英特尔内部还会有一个讨论。“我们会有意识地问，有没有女性的面试官加入进来？”这样做，是为了保证面试时提出的问题是“立体”的，有女性的视角，并避免给女性应聘者带来不适感。

通过招聘前的这些准备工作，英特尔希望能够让招聘经理们消除一些固有的偏见、刻板印象，给女性更好的体验，形成更加公平的竞争环境。

毛琴特别强调，在这方面，国内外的挑战是类似的。而在将包容、多元理念落实到操作层面，不同的国家侧重点会不同。比如在中国，会有更多的分享活动，促进对女性的关注和了解，而在其他国家，如美国，除女性外，还会关注黑人群体、亚裔群体等少数族裔，但目的都是为了营造多元、包容的文化氛围。

女性晋升比率如何提高？

2020年，英特尔在中国的女性员工占比为34%，而女性管理者占比则为25%。“这些数据都是与公司总体水平持平，甚至是超越的。”毛琴说。

职场的发展和晋升是女性非常关注的问题。毛琴透露，为了致力于提升女性职业价值和领导力，英特尔推出了领导力项目和“技术行业人才多样化”计划，以助力培养女性管理者、女性首席工程师和计算机科学家后备人才。

英特尔宣布，在其2030年企业社会责任目标中，未来8到10年将让技术岗位的女性比例超过40%，而担任高管职务的女性和少数族裔的人数则将增加一倍。毛琴坦言，“这会是一个任重而道远的过程。”不过，目前来看成效还比较明显，每年都会有具体的百分比和数字给到每个国家的英特尔团队或者业务单元。

具体而言，毛琴举例说，从绩效考评的角度，他们在持续进行制度上的完善。“每年我们在做绩效考评的时候，都会对男性和女性的晋升比率进行对比，分析是否公平，是否是一样的。”在毛琴看来，只有建立这种体系和制度，才能够真正规避一些思维上的偏差，或者固有的一些偏见。

另外，在女性员工培养方面，他们还特别注重梯队建设，例如特别为女性工程师提供了导师计划和职业支持计划。

在英特尔中国，目前有50多位本土培养的首席工程师。他们都是从全球遴选出的行业内技术大拿。不过，毛琴他们发现，这些首席工程师大部分都是男性。为此，他们会在这些首席工程师进行经验分享的时候，特别邀请下一个梯队的女性工程师参加。“因为我们觉得，只有让她们和优秀的人在一起，才能主动规避一些认知上的偏差，拥有更多的机会和更大的发展空间，也才能有足够的信心。”

迄今为止，英特尔在中国已经培养出了4位女性首席工程师。毛琴坦言，“这是非常不容易的。”为了让她们能从全球的竞争者中胜出，克服文化差异、地域差异等，英特尔中国团队在背后做了很多准备，包括给她们打气、在软技能和硬技能上双向培养等，以便让全球的团队都能看到中国女性工程师的亮点。

毛琴所在的英特尔亚太区研发中心位于上海紫竹科学园区。 “在这里的工程师墙上，能够看到我们女性工程师的照片，特别好。”

怎样搭配提高“战斗力”？

“男性和女性是有不同特点的。”毛琴总结说，女性在职场中共情能力特别强，而且非常有韧性，善于合作。而男性则具有较明显的勇敢、独立和刚强等特点。这恰好能形成良好的互补。

因此，在她看来，“在一个团队里有一定的男女比例的搭配，可以非常有效地提高团队的战斗力、合作能力和沟通能力”。而且，因为不一样，才能在一起形成更好的碰撞，才能听到彼此不同的意见，才能开发出更加多元、包容的产品。

“其实，理想的状态应该是不分男女的。”毛琴告诉《中国科学报》，随着女性教育程度不断提高，以及社会更加多元和包容，希望未来不分男女、不分老少，有更多的人加入计算机和半导体行业中来。

在英特尔内部，有针对所有员工的创新项目，以滋生更加平等和包容的文化体系。例如，每年英特尔都会举行一些创新大赛、黑客马拉松大赛等，从中选拔出可以应用于全球产品线的创意和项目。“这是我们工程师们觉得最自豪、最荣耀的事，因为这意味着你已经可以真正为主流产品的研发做贡献了。”

另外，即便不能应用于英特尔主流产品线，英特尔也会鼓励工程师们去做一些外部的尝试，如和外部的生态体系、客户合作，以助力整个生态的发展。

谈及女性理想的工作环境，毛琴笑言，虽然她个人很满意英特尔的氛围和文化，但因为社会在不断变化，所以未来也需要更多的应对、发展和调整，因此“没有最理想，只能说我们会一直在寻找更理想的路上”。

在她看来，文化的包容不仅只体现在女性身上，还包括残疾人等其他更多元的方面。“如果把整个员工的分布想象成一个频谱，我们希望是更加多样化的分布。只有多样化的人才能够在工作中碰撞出更好的火花，这样的文化才是最有竞争力的文化。”