伴随我国高等教育发展和高校竞争压力加大，教师校际间流动需求也在增加。与此同时，出于自身发展考虑，高校也在用各种方式阻止优秀教师资源外流。高校与教师之间的这场博弈战，目前正处于近乎“双输”的局面。对于这道“几乎无解“的难题，能否找到一个相对有效的解决途径？

■本报记者 陈彬

虽然知道胜诉的机会并不大，但湖北某高校教授胡宁（化名）还是满怀希望地等待着二审的宣判结果。

两年前的2019年10月，当时还在南昌工程学院任教的胡宁在博士服务期满后提出离职，但被校方索要近44万元巨额违约金。校方给出的理由是其虽然博士服务期已满，但评上教授后的5年服务期还未履行完，因此算违约。此后的一年多时间里，胡宁与校方先后经历了省级仲裁和法院一审，但前者均败诉。

与胡宁被要求赔偿巨额违约金差不多同时，在距离南昌几百公里外的福建省厦门市，华侨大学某花姓教师同样也就离职问题将华侨大学告上法庭。在此之前，面对花某的离职要求，华侨大学同样以其未满服务年限为由拒绝，花某因此与学校对簿公堂，但其离职要求同样没有得到法庭支持。

虽然胡宁和花某如今都已从原高校离职，但过程可谓“一波三折”，而这样的曲折是很多从此前岗位离职的高校教师都曾经历过的。

“年限”的困惑

2003年7月，胡宁硕士毕业后进入南昌工程学院任教。2013年，他在职获得博士学位，并在当年与学院签订了一份协议书，约定博士毕业后继续在该校服务至2019年6月。

2019年9月，博士服务期已满的胡宁提出了离职调动申请。“当时，学校人事处要求我在调动报告上必须写上‘本人承诺按照服务期协议和学校相关政策履行服务期责任’的字样并再次签名，否则离职手续就难以顺利进行。”接受《中国科学报》采访时，胡宁回忆说。

正是这句话，造成了他日后必须面对的巨额索赔。

根据南昌工程学院2018年制定的《人事调配暂行规定（修订）》，该校教师在评上教授职称后，需要延长5年服务期限。因此，2016年评上教授的胡宁，服务期被延长至2021年12月。由于他2019年离职时，还有2年零2个月的服务期未完成，因此需要赔偿总额为“近三年年均税前收入×未完成服务期时间”的违约金，总计近44万元。

“评上教授要追加服务年限的条款本身就是霸王条款。”受访时，胡宁语气中难掩气愤。然而，这样的 “霸王条款”几乎每位准备离职的高校教师都要面对。

以花某与华侨大学的人事纠纷案为例。根据公开资料，花某2019年5月申请离职时，距离其2020年7月合同期满仅差一年多时间。花某之所以选择此时辞职，而不是再“坚持”一年，有分析认为其中的一个重要原因就在于华侨大学2013年出台文件，规定出国进修和留学人员回校服务期未满5年的、在校晋升高一级专业技术职务后服务期未满５年，以及列入学校各项人才培养计划期满后服务期未满５年等情况下，都将追加服务年限。

换句话说，花某表面上似乎可以在履行完合同后顺利离职，但由于上述追加年限的存在，其很可能还会面临巨额违约金。

类似的情况近年来还有很多。例如在2020年10月，山东潍坊科技学院三名教师向媒体反映，他们向学校提出辞职时，同样由于学校相关顺延服务年限的规定而面临巨额索赔。

据对花某以及华侨大学都比较熟悉的福建另一所高校教师刘政（化名）介绍，就在这起纠纷案被公之于众后，华侨大学取消了两条追加服务期限的规定，但出国访学后延长服务期的规定依然保留。与此同时，该校又在其某校内科研基金的规定中，加入了申请者要延长服务期两年的规定。

“总之，就是要通过各种方式，想方设法延长本校教师的服务年限，使教师任何时候都处于‘服务期’内。”刘政说，这在国内高校，尤其是地方普通高校中，几乎是一种普遍现象。

那么，这样的方式究竟是否真的属于“霸王条款”呢？

接受《中国科学报》采访时，北京航空航天大学法学院副教授陈巍向记者表示，我国《劳动合同法》规定，劳动者只有在违反专业技术培训服务期约定，以及违反保密协议、竞业限制约定时，用人单位才可以要求劳动者支付违约金。除此之外，劳动者提前30日书面通知单位就可以解除劳动合同，无须支付违约金。但事业单位在编教师是否适用这一条，在学理上以及司法实践中均存在较大争议，法律规定并不明确，各地法院也有相异裁判思路。

“也就是说，事业单位与事业编员工约定服务期以及服务期内离职的违约金到底合不合法，的确存在一定的模糊地带。正是这样的模糊地带，给了学校通过延长服务年限索要违约金一定‘空间’。”陈巍说。

被踢的“皮球”

设置高额违约金并不是学校“留人”的唯一手段。

在一篇文章中，同济大学高等教育研究所副所长张端鸿曾描述过一位高校教师申请离职时可能出现的遭遇——

教师首先联系院系人事秘书办理离职，人事秘书表示必须经过院系党政联席会议讨论通过后才能启动。于是，教师只能去找院长和书记，然后被告知只要人事处同意，随时可启动程序。

教师来到人事处，被分管副处长告知自己没有权限批准院系层面启动离职程序。只能找到人事处长，后者表示，如果去意已决，望其理解这个程序可能会比较漫长。此时，教师才发现，原来身边有很多教师的离职程序还在“卡”着呢，一次离职往往要花去教师一两年的时间，能够用半年离职成功的已经是“幸运儿”了。

交谈中，张端鸿坦言，这段描述并不是自己的凭空想象，而是对某次教师离职过程的“客观记录”。

据刘政介绍，在他所在的学校，教师申请离职首先需要提前至少一个月获得学院批准，院领导同意签字后才能向人事处提出申请，人事处通过后要交由校长办公会讨论，再次通过后才能调档调离。过程中任何一个环节出现问题，教师的整个离职程序就只能暂停。

问题是，在这一过程中“出问题”的概率并不低。

比如，胡宁的离职过程看似较短，但事实上，他从2018年起便已经开始向所在院系表达了申请辞职的意愿，只是院方一直在挽留。“另外，南昌工程学院每年只有两次校长办公会集体讨论教师离职问题。我的离职申请上交时，恰巧赶上了某次办公会召开前夕，但有些提交申请比较早的老师，仅等待办公会集体讨论的时间就需要半年。”

此外，院校与人事处之间的“默契合作”也是“出问题”的重要因素。

据张端鸿了解，在教师离职的过程中，学院领导与人事处领导往往是“互通有无”的。“对于学院方面的‘卡人’行为，学校人事管理部门往往是默许甚至是支持的。此外，双方还会通气，并约定教师找到自己部门时应该怎样答复，对方部门又应该有怎样的反应，就教师离职一事在两个部门之间来回‘踢皮球’。”

这种做法带来的后果，便是教师耗费大量的时间和精力用于协调和沟通，用于教学和科研的精力自然相应减少。与此同时，在被“踢来踢去”的过程中，教师对于所在学校的那份感情也往往消磨殆尽。

令人“同情”的高校

北京理工大学教育研究院副研究员刘进在博士生阶段的主要研究课题便是高校教师的校际流动问题，那是在2010年前后。这段时间也被刘进称为中国高校教师流动的第二次热潮期。

“中国高校教师流动的第一次热潮是在本世纪初高等教育大扩招期间，其主要特点是在教师数量上的争夺；第二次热潮是在高等教育大众化的末期，主要特点是对于明星教师和知名学者的争夺；目前我们正在经历第三个热潮期，而且此次热潮还远没有过去。”受访时，刘进表示。

对于此次流动潮的形成，张端鸿认为与近年来我国实行的高等教育政策有密切关系。

“比如，‘双一流’建设的实施给高校施加了巨大的发展压力，使得高校迫切希望通过人才引进快速提升自身实力。此时，相互‘挖角’便成为了高校近乎必然的选择。”他表示，总体来看，我国高校历次教师流动压力的提升几乎都与诸如学科评估、“双一流”建设等政策实施密切相关。

一方面，当外在压力到来时，处于特定历史阶段的高校便会迅速将一批讲师用很低的标准升到副教授。此时，如果这些教师刚被提拔便想“另攀高枝”，高校自然不会同意；另一方面，出于自身科研教学待遇、生活水平等方面考虑，高校教师也往往难以抵御更高水平大学所抛来的“橄榄枝”。

在此前的研究中，刘进曾发现一个有意思的现象——通常人们会认为原“985工程”院校引进的师资主要来自原“211工程”院校，后者则主要引进普通地方高校的师资，但事实并非如此。“大数据发现，原‘985工程’高校最大比例的师资引进其实来自于‘双非’高校。这在某个角度也能反映出在‘挖’人的问题上，目前高水平大学的‘涉猎面’有多么广。”刘进说。

在这一背景下，普通高校所面对的人才流失处境也就可想而知了。

以上海大学为例。张端鸿表示，作为一所典型的地方高校，上海大学需要面对上海地区四所原“985工程”高校对其施加的强大人才吸引力，其中的任何一所高校一旦对上大教师伸出橄榄枝，后者便很难不动心。

记者曾联系采访多所高校人事部门相关负责人，但最终均被婉拒。不过，有工作人员私下与记者沟通时表示，很多时候学校也不愿意给老师的离职设置太多障碍，但如果轻易将其放走，可能会产生“示范效应”，最终造成的局面将“很不好收拾”。

类似的话，张端鸿也曾听某高校的人事处处长说过。“他当时曾很坦率地告诉我，如果教师只要提出离职申请就会被批准的话，那么正常情况下，他所在的学校每年可能会走掉一两百人，这对学校整体教学科研活动的影响不言而喻。”

在此情况下，高违约金和“拖字诀”就成为了高校人事部门所能采取的为数不多的几个应对手段，更重要的是——这种手段是有效的。正如此前那位人事处处长所说，如果能以拖延的方式将教师离职的速度降下来，一年内最终能够成功离职者大概只剩下二三十人。

“应对教师的离职潮，现阶段学校最后能采取的方式，只有通过各种光彩或不光彩的手段，尽量增加教师的服务时间。说得再直白些，能让老师多留一年，绝不让他在第11个月离开。只有通过这种方式，才能将学校人才建设的基本盘稳住。”张端鸿说，从这个角度上说，高校的处境其实同样让人“同情”。

无解的难题？

一边是心怀“跳槽”梦而不得的老师，一边是为了“留人”而绞尽脑汁的高校。在“教师流动”的问题上，高校与教师似乎陷入了一个“双输”的局面。这也导致了另一个后果——根据刘进此前的测算，目前我国高校教师的平均流动比例远远低于欧美国家，即使是在亚洲，我国高校教师的流动率也低于诸如日本、韩国等在传统认知中相对保守的国家。

另一个问题也就随之而来，为什么这种“双输”的局面没有在欧美等国家出现？

采访中，多位专家将问题的原因归结为目前我国高等教育的“金字塔型”结构。在这种结构下，几乎所有高校的目标都是一致的，即通过不断提升自身实力，将学校或者某个学科的办学等级向上提升——专科高校希望升为本科、本科普通高校升为“双一流”高校；在学科层面则极力将学科从C类升为B类，B类升为A类。在这一过程中，人才被逐层往上抽取的现象几乎不可避免，高校也就永远都会承受人才引进的压力，同时也要时刻提防其他高校的“挖角”。

欧美国家对于高校则更多实行的是“分类管理”，即从法规层面对高校具体的类型和层次进行规定，使其不能随意变更自身属性和办学层次，这就使得高校之间的竞争关系大为缓解。正如有学者所言，“国外的一所社区大学永远都不会产生要办成世界知名大学的想法，但在我国，不论什么层次的高校，似乎都在提‘世界知名’”。

“如果说我们的高校是在爬一座金字塔的话，国外高校就是在进行一场赛跑。两者的不同在于，前者的竞争关系是‘你上我下’，而后者的参赛者必须在自己的跑道上竞争。”张端鸿说，“金字塔”结构导致我国高校总是处于一种“强竞争性”的状态，而且至少在短期内，这种状态发生改变的可能性并不大。从这个角度上说，“国内高校教师流动难的问题‘几乎无解’”。

尽管如此，现阶段的有些问题也是需要解决的，比如某些法律条款的模糊问题。

正如前文所说，事业单位在编教师是否适用《劳动合同法》第二十五条存在争议，而这种争议或模糊表述，在与高校教师离职有关的法律条文中并不是唯一的。

比如，花某与华侨大学的劳动争议案中，花某一审败诉的重要原因，就在于《事业单位人事管理条例》第十七条规定：事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同，但双方对解除聘用合同另有约定的除外。而在审理中，法庭认为花某和华侨大学已经“对解除聘用合同另有约定”。但是，“另有约定”究竟为何意？所谓“服务期”的延长是否属于“另有约定”？对此，法律并未明确。

事实上，即使是为此案的胜诉方——华侨大学辩护的律师事务所，在其报道胜诉喜讯的同时也承认，对于如何理解 双方对解除聘用合同另有约定、在聘用合同或者补充协议中设置违约金条款是否等同于教师只要支付违约金就可离职等问题，“实践中存在较大争议”。

“相对于大量的劳动关系纠纷，事业编人员离职纠纷数量不多，真正打官司的就更少了，所以有些问题即使出现了，也并不十分突出，这也是此类纠纷长期存在法律适用争议的一个原因。”陈巍表示。

缺失的规则

在刘进眼中，相较于频繁出现的教师离职纠纷，当前相关的法律诉讼案件的数量并不算多，而这其实并不是一个好现象，因为这代表着很大程度上国内高校教师依然缺乏“契约精神”。

“尽管高校教师属于高知人群，但其法律意识却往往比较淡薄，这表现在两个方面。”刘进说，其一，他们在签署协议时比较草率，并不会对合同的具体内容作认真分析，而这便为日后的离职纠纷埋下了隐患。“当然，这也与我国高校人才依然处于‘买方市场’有关”。其二，当出现离职难等问题时，不懂得通过法律途径保护自身的利益。

在他看来，尽管目前相关法律条文还有待完善，但在现阶段，教师将离职纠纷问题交给法律处理依然是最好的选择。在这方面，普通劳动力市场对于人才流动的相关法律解释已经相当规范，人们在遇到跳槽问题时也有了较强的法律意识；但似乎正是由于教师相关意识和行动的欠缺，目前我国学术劳动力市场规则依然没有建立和完备。

“建立相对规范的学术劳动力市场可以从‘一硬一软’两个层面着手。”刘进告诉记者，具体而言，在“硬”的层面，教育主管部门可以制定一些相对明确的规则和案例。“比如，目前学术劳动力市场中，从招聘到用工管理、职称评定，乃至于薪酬体系和最后的离职程序等，这一套规则仍然是以学校为单位，各学校间并没有打通。对此，教育部是否可以倡导形成一个比较良性的学术劳动力市场规则，使高校基本上按照规则来办事呢？”

至于“软”的层面，则面临更高的操作难度，因为其涉及到文化理念问题。刘进表示，目前很多高校已经形成了一定的招聘文化，而这些理念是否健康，其实密切关系到学术劳动力市场的整体健康发展。“比如，高校在‘挖人’的过程中，是否会采取一些‘歪门邪道’，如何通过一些文化氛围的形成，使高校能够建立正确的人才引进观念？这些当然很难做到，但对于改善目前高校教师流动难的局面却是十分重要的。”他说。