近年来，为提升教师教育的质量，美国的教师教育将着眼点放在实习辅导教师的专业引领意识与能力的改善上。几乎所有的州都确立了教师分级制度，其中，实习辅导教师是最高等级水平。

 

 

2000年以后，为提升教师教育的质量，美国大力加强了实习生培养制度改革。之所以重视实习生的培养，是因为新的教师教育政策非常关注实习生的实践能力。改革之前，实习生只要通过结业考试，达到各学科的具体标准，就可以获得教师证书。针对实习生在学期间的实践情况，新的改革提出了“能力本位的资格认证”。实习生只有在教学实践环节达到相应标准后才被允许参加结业考试。为此，教育实习越来越受到教师教育机构的重视。

 

实习期间，实习生必须和正式教师一样，每周在校工作5天，每天7个小时，完全参与学校生活，并至少有两周全面负责其所任课班级的全部教学活动的计划、实施和评价。

 

同时，实习生每周回大学2次，开展共约8个小时的实习讨论会。在大学教师的指导下，实习生要总结本周的实习，讨论共性问题，提出解决办法。这些措施使教师教育发生了较大的改变，强化了实习生的实践能力。

 

在保证实习质量的同时，美国教育学界逐渐认识到实习辅导教师是其中的关键。有专家指出，实习指导方案的成败关键在于实习辅导教师，实习辅导教师在教育实习制度中的作用不容置疑。实习辅导教师通常经遴选产生，并被赋予比一般教师较高的职务，以引导教师专业成长、解决教学纷争为主要任务。实习辅导制度有效提升了教师的教学品质，并使专家、经验型教师的珍贵教学经验得以传承。

 

一项实习生对实习辅导教师的期望研究结果表明，教师被期望能定期地与实习生举行研讨会，并在教学表现的技巧和教室管理的技巧上担当榜样角色。75%的实习生认为，实习学校的辅导教师对他们的帮助远大于大学里的教师。实习辅导教师不仅要具备丰富的专业知识、娴熟的教学技巧及良好的班级管理能力，而且还要具有助人的兴趣与热忱，帮助实习生提高教学意识与能力。

 

 

哈佛大学的教育研究机构在1967年提出了实习生中心计划，在其年终报告中率先倡导实习辅导教师制度，并详述了设置实习辅导教师的目的与意义。之后很多学者论证了实习辅导教师的重要性。

 

实习辅导教师承担的任务主要有两方面，首先是促进实习生专业的成长，其次是沟通协调。实习辅导教师要扮演领导者的角色，引导实习生解决教学中的问题。当教师团队中发生不愉快的冲突事件时，实习辅导教师应适当地提出解决问题的方案，缓和实习生的不安情绪，凝聚教师的共识。

 

实习辅导教师担当如此重要的角色，因此并非每一位教师都可以担任实习辅导工作，即使是专家型、经验型教师，也未必能成为优秀的实习辅导教师。一项研究发现，许多实习辅导教师并不知道如何辅导实习生，即使是那些优秀教师，也常常感到无能为力。因此，美国对于实习辅导教师的培育相当重视，甚至通过法律强制实施。

 

为确保实习辅导教师的重要地位，美国几乎所有的州都确立了教师分级制度，其中最高级别的就是实习辅导教师。例如，加利福利亚州坦波市将教师分为4个等级：初等教师，拥有教师资格但缺乏实际教学经验的新任教师；中级教师，已获得永久聘任，具有5年以上教学经验的教师；高级教师，是某一学科最优秀的教师，深得同事、学生及家长的尊重，他们通常拥有硕士或博士学位且被公认为该学科领域的专家；实习辅导教师，在一个以上学科领域拥有教学及培训师资的经验，拥有硕士以上学位，其任务是为其他教师提供支持与指导。虽然美国各州的教师分级制度不尽相同，但实习辅导教师的级别通常都是最高的。

 

 

实习辅导教师的专业成长是需要相应培养的。受过培训的实习辅导教师会与实习生之间有更好的互动，能更多地提供教学实践的回馈。实习辅导教师的培养课程通常包括：资料的收集与分析能力、敏锐的观察技巧与观察教学方法、良好关系技巧的建立、人际沟通技巧、提供建设性批评以引导实习生改进教学技巧、提供鼓励和支持的方法以及主持研讨会议等的指导能力。

 

近年来，美国对实习辅导教师的专业培养方案进行了一系列改革，其模式可以归纳为以下3种。

 

一是能力本位模式，即重在培养实习辅导教师的核心专业特长，特别是专业辅导意识与能力。

 

学者颇德森和登马克于2000年提出实习辅导教师应具备8项主要能力:包括了解实习辅导的角色、促进协作学习、培养新手教师、发展辅导技巧、掌握有效的教学标准、班级管理示范、对个别差异的敏感性以及构建专业关系，了解教师在知识社会中的新角色。

 

二是绩效管理模式，即计划——执行——检核——行动（Plan-Do-Check-

 

Action，简称PDCA）循环模式。该模式由麦克劳福林和森迪于1992年提出，其特色是主张实习辅导教师专业发展的持续、动态历程。这一模式非常重视培育方案的周详规划、有效实施，并适时调整行动。

 

P阶段，即方案设计与准备阶段。深入了解实习辅导教师的现况及问题，评估其实际需求，思考“5W1H”问题，即为何培养(Why)，达成何种目标(What)，何地实施(Where)，由谁负责(Who)，何时完成(When)，以及如何完成(How)。

 

D阶段，即根据计划推动与实施培育方案。初期可小规模尝试推动，再全面扩大、延展，以渐进积累培育的效果。

 

C阶段，即绩效评价、问题诊断阶段。可运用绩效评价表诊断培育目标与计划的落实情况，同时了解实习辅导教师对培育方案及实施过程的满意度，以找出影响方案执行成效的原因与潜在问题。

 

A阶段，即对前一阶段发现的问题进行修改、调整，肯定并推广成功的经验，检讨与改进失败的教训。

 

三是人力资源发展模式。该模式认为，实习辅导教师的培训，可视为学校人力资源管理的一环，其方案设计可从人力资源发展模式中寻求可能性。该模式的方案通常包括如下程序：

 

1.需求评估。在规划方案之前，必须进行需求分析，包括个人分析、工作分析和组织分析等。个人分析旨在了解实习辅导教师在辅导方面的专业能力与问题，以及对于培育的个别需求。工作分析则反映师资培育机构要求实习辅导教师接受何种专业培训。组织分析重在说明组织机构能够提供何种支持与帮助。

 

2.设定目标。在了解培育需要的基础上，设定培育目标。

 

3.规划方案。规划培育方案就是将计划转化为实际的培育策略与实施细节。以得克萨斯州为例，方案分为初级和高级两部分。初级阶段包括了解实习辅导过程、了解成人学习的特点与规律、学习人际技巧等；高级阶段则包括班级管理、学生评价、家长座谈、时间管理、沟通技巧等。

 

4.执行方案。在规划完成培育方案之后，需要有效执行，以将计划落实为行动。方案执行所涉及的因素很多，包括方案本身的内容、执行者、执行机构以及其他外在环境因素等。

 

5.评价方案。完整的培育方案还要考虑质量与成效。美国通常采用四层次评价模式，即反应、学习、行为、成果。反应评价关注实习辅导教师对培育方案的满意度、内容是否有意义、方式是否适宜。学习评价关注实习辅导教师从培育方案中获得哪些新的知识、技能或态度。行为评价关注实习辅导教师是否实际地运用新知识与技能。成果评价关注是否促进实习生的专业发展，是否提升实习生的自我效能及专业认同感。

 

《科学时报》 (2008-10-14 B3国际)